Código de cultura organizacional: crie um manual que seus funcionários valorizem

Elaborar um código de cultura é muito importante para desenvolver o clima organizacional de uma empresa e aprimorar o engajamento dos colaboradores com o negócio, fortalecendo a cultura interna, a motivação e a coesão entre os times.

Não há empresas sem cultura organizacional, o que existe são organizações com uma cultura desordenada, que se forma espontaneamente e certamente terá aspectos desfavoráveis para o negócio como um todo.

Um código de cultura bem definido e reforçado com campanhas internas pode incentivar uma cultura organizacional favorável que expresse bem a missão e os valores da empresa. Aprenda neste artigo boas práticas para elaborar um!

O que é um código de cultura organizacional e qual é a sua importância?

Um código de cultura é uma espécie de manual de comportamento que traduz, de forma geral, o que é a empresa, seu propósito, os valores que ela defende e a imagem da organização. Não é exatamente um livro de regras, mas sim um conteúdo de referência que transmite aos colaboradores as convenções e as condutas esperadas dentro da companhia.

Hoje, o salário não é o que mais pesa na escolha de uma pessoa por um emprego. Para atrair os melhores profissionais, além de bons salários, é importante que a empresa ofereça chances de crescimento profissional, desafios na medida certa e valores alinhados com os do colaborador.

Quem trabalha com o que não gosta ou não acredita tende a ser mais improdutivo e entrega resultados piores, ainda que tenha um retrospecto de sucesso em outras companhias. Só é possível cultivar uma performance de altíssimo nível se existe uma identificação com o propósito da organização e um clima organizacional saudável.

O código de cultura organizacional é importante para mostrar como a empresa é e como as pessoas se comportam e trabalham no local. Tão logo a companhia se mostre, o colaborador percebe as afinidades que tem com o ambiente e se sente realizado trabalhando.

O objetivo principal do código de cultura é gerar conexão entre pessoas e empresa. Portanto, ele deve ser elaborado com o objetivo de aproximar essas duas partes por meio de valores em comum e objetivos similares.

Como elaborar um código de cultura eficiente?

Não existem regras quando se trata da elaboração de um código de cultura. Mais do que isso, não existe certo ou errado, mas sim os eficientes e os ineficientes. Portanto, um código de cultura precisa ser capaz de aliar discurso e prática dentro do negócio.

Se um dos valores da empresa é a equidade entre gêneros, não basta que isso esteja escrito em algum lugar, é importante demonstrar na prática que homens e mulheres têm a mesma voz dentro da organização e ocupam posições de liderança e destaque.

Da mesma forma, não adianta redigir um manifesto contra o desperdício como um dos valores da organização se existem práticas padronizadas que envolvem o gasto desnecessário de mão de obra e materiais.

Muitos negócios montam o código em um primeiro momento e acreditam que isso basta. Mas na verdade, esse é só o primeiro passo de uma longa jornada. O verdadeiro diferencial é a ação e a possibilidade de moldar a cultura organizacional com práticas visíveis de uma forma instantânea e natural.

Portanto, para ser eficiente, o código de cultura precisa ser reforçado com ações práticas cotidianas.

Quais são os passos para criar um bom manual?

Não é incomum e nem errado que em um primeiro momento o código de cultura organizacional seja elaborado pela gestão e lideranças, sem a participação direta dos demais colaboradores.

Pelo menos no início, é interessante entender como a empresa quer se posicionar e ser percebida, além do que ela espera do seu time. Nesse primeiro documento, é importante expressar quais os seus propósitos e valores, e ninguém é melhor para estabelecer isso que os líderes que idealizaram o negócio.

Mas depois dessa fase inicial, quando a primeira versão do código entra em contato com o público interno, é natural que a cultura se transforme e se molde de acordo com o perfil dos colaboradores e com as rotinas e atividades executadas na empresa.

Só que essa transformação não deve ser totalmente solta: para que a cultura organizacional seja sempre favorável, é necessário monitorar a satisfação da equipe e sua aderência aos valores pregados pelo código.

Com isso, é possível entender o que está funcionando e o que não está sendo aceito pelos colaboradores, além de ouvir o que cada um tem a dizer sobre o seu trabalho e seu relacionamento com a empresa e os colegas.

Como engajar a equipe e fazer com que ela vista a camisa da empresa?

Nem sempre o código de cultura funciona como foi construído e idealizado. Pode acontecer de uma pessoa que foi exposta a ele em um momento inicial de contratação, no decorrer das atividades rotineiras e cotidianas, perca a conexão com o manual e a empresa, o que afeta de uma forma geral a cultura organizacional.

Portanto, é crucial que, no acompanhamento do clima organizacional, existam ações que promovam o código de cultura de forma prática, de acordo com o comportamento mensurado dos colaboradores e os principais desafios percebidos na aderência ao manual.

Sem um trabalho ativo na gestão da cultura organizacional, a conexão do colaborador com o negócio vai se desgastando até o ponto de ruptura, quando um funcionário deixa a empresa porque não se encaixa no que ela promove.

Ou pior: se o colaborador não pode deixar o cargo por razões externas, como dívidas e dependentes, a tendência é que sua produtividade seja reduzida e seus resultados murchem à medida que ele embarca em uma jornada de desilusão com a empresa.

Em todo lugar em que exista interações entre funcionários e uma empresa, um código de cultura bem elaborado e administrado pode aproximar essas duas partes em razão de objetivos comuns. Com o maior engajamento, a performance individual e coletiva é maximizada, assim como os resultados da empresa como um todo.

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