PCDs: estratégias de inclusão devem começar na contratação

Um dos mais renomados nomes da Física foi o de Stephen Hawking. Nascido em 1942, o teórico descobriu, aos 21 anos, ser portador de esclerose lateral amiotrófica (ELA), que aos poucos foi limitando suas funções e movimentos. Mesmo sem poder andar, falar ou se mexer, ele revolucionou a Ciência. Hawking é o exemplo de um talento único no mundo e conseguiu, ao longo dos anos, desenvolver teorias revolucionárias enquanto aprendia a conviver com suas deficiências. 

Agora, você já pensou se todas as empresas abrissem as portas para pessoas com deficiência (PCDs)? Existe uma infinidade de talentos no mercado que necessitam apenas de uma oportunidade para mostrar o seu valor. Atualmente, uma empresa com foco em questões sociais deve estar preparada para receber esse público. E as adequações vão além de implementar rampas de acesso ou banheiro adaptado: ela começa logo na contratação.

Segundo dados da Organização das Nações Unidas (ONU), entre 80% e 90% de toda a população mundial de pessoas com deficiência está fora do mercado de trabalho. Na grande maioria dos casos, o problema não está em suas deficiências, mas na falta de preparo do mercado em se adaptar às condições dessas pessoas.

Tudo começa pelo começo

No Brasil, a Lei de Cotas para PCDs, promulgada em 1991, reserva entre 2% e 5% das vagas de trabalho para pessoas com deficiência, dependendo do tamanho da empresa. Entretanto, muitas organizações atuam apenas para preencher as cotas, raramente indo além nesse movimento de inclusão. Ou seja, elas contratam “pela deficiência”, não necessariamente pela capacidade das pessoas. E isso, é claro, precisa mudar culturalmente dentro das companhias.

Esse processo deve acontecer logo durante a entrevista e seleção. Se isso, para a maioria das pessoas, já é uma etapa que gera ansiedade, para as PCDs é ainda pior. Os formulários estão em Braille ou existem ferramentas de inclusão nesse processo? As tecnologias usadas são assistivas? Existem intérpretes de sinais? Normalmente, não. Assim, o resultado é negativo logo na primeira etapa da experiência do colaborador. 

E é importante lembrar que o employee experience é um processo fundamental que vem ganhando destaque dentro das discussões de boas práticas corporativas. Ele pretende fazer com que a jornada do colaborador seja positiva desde o momento em que ele conhece a empresa, passa por sua contratação e experiência e finaliza com o seu desligamento. Quanto mais positiva forem essas etapas, melhor será para a imagem da companhia.

Mudança no mindset cultural

Uma das maiores dificuldades apresentadas pelas pessoas com deficiência é a de que os empregadores compreendam suas necessidades específicas. Depois disso, está a boa vontade em implementar adaptações para que sua empresa fique apta para receber os PCDs. Assim, quem perde são as próprias empresas: um estudo da Accenture mostrou que aquelas que possuem PCDs em seu quadro de colaboradores têm o dobro de possibilidade de maiores retornos sobre o investimento de adaptação.

Depois, a própria integração do novo colaborador deve ter mecanismos que de fato o incluam dentro da empresa. Entretanto, alguns gestores encaram a adaptação da empresa como uma espécie de privilégio para essas pessoas, sendo que é justamente o contrário: trata-se de privilégio para a própria empresa! Ela passa a ampliar seu escopo para receber talentos diversos, sendo eles com deficiência ou não.

Vale destacar que a mudança cultural deve ser feita por pessoas que entendam as necessidades das PCDs. Assim, não adianta sua empresa tentar por conta própria criar mecanismos de inclusão se nem sequer tem consciência do que precisa ser feito. Contar com apoio de uma ONG ou de consultorias especializadas no assunto é fundamental para ter o melhor processo inclusivo na sua companhia.

Contratar e desenvolver PCDs

Outro fator importante: as deficiências não são apenas físicas. Ou seja, as empresas também podem se preparar para receber colaboradores com deficiências mentais, intelectuais, visuais e auditivas. Assim, compreender quais adaptações são necessárias em cada etapa da experiência do profissional é importante para tornar a jornada mais efetiva. Também vale destacar que o modelo de trabalho remoto, que se espalhou durante a pandemia, tem sido a solução para diversas empresas ampliarem sua diversidade sem a necessidade de adaptações estruturais muito significativas.

Além disso, também é necessário criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) próprio para esses profissionais. Dessa maneira, eles podem aprimorar suas habilidades e galgar novos degraus em sua carreira, criando um senso de pertencimento muito maior – uma das principais carências em suas vidas.

As empresas também precisam aceitar que o processo de adaptação cultural não é imediato. Isto é, tanto as adaptações necessárias quanto o pensamento inclusivo são construídos gradualmente. Por isso, quanto antes a sua empresa começar, mais rápido ela estará preparada para a nova realidade corporativa.

Sobre a Clima Comunicação

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