Com a facilidade na troca de informações, a disputa pelos melhores talentos ficou muito mais acirrada, comprometendo o sigilo da inteligência corporativa. Como consequência, houve um grande aumento do índice de turnover em qualquer nicho de atuação. Uma pesquisa da Robert Half apontou aumento nas empresas brasileiras de 82% no turnover desde 2010.
Esse crescimento causa grande preocupação, afinal, além de comprometer o fluxo de trabalho, uma alta rotatividade de funcionários prejudica as finanças e a qualidade dos produtos/serviços da corporação.
Mas como lidar com esse problema? A comunicação interna é uma ferramenta eficiente para aumentar a retenção desses profissionais. Para saber tudo sobre o assunto e conter a rotatividade na sua organização, confira o conteúdo deste post!
O termo turnover, ou rotatividade, é bem conhecido e debatido entre gestores, presidentes de empresa e profissionais de RH. Trata-se do índice de demissões e admissões, medindo o fluxo de funcionários em um determinado período.
Todas as organizações sofrem com o turnover, em maior ou menor grau. Mas alguns setores têm uma rotatividade de empregados maior, como telemarketing, construção civil, agropecuária e varejo.
Há 4 tipos principais de turnover. Conheça mais sobre cada um:
Ocorre quando o pedido de demissão parte do funcionário. Pode ser por motivos pessoais (mudança de cidade, vocação por outra carreira etc.) ou por motivos ligados às condições de trabalho. Essa última situação deve ser avaliada com extremo cuidado.
Um alto turnover voluntário é o que mais deve preocupar a empresa, pois pode ser um forte indicativo de problemas internos e que devem ser resolvidos rapidamente antes que se tornem algo incontrolável.
O desligamento involuntário acontece por iniciativa da empresa. Pode ser motivado por uma má conduta do colaborador, baixa produtividade ou problemas no relacionamento interpessoal.
Quando se trata de uma baixa produtividade e o funcionário demonstra claramente que não está motivado, é importante entender o porquê dessa desmotivação. O problema pode estar na empresa, que não consegue oferecer as condições ideais.
Ocorre quando o colaborador não exerce as funções como desejado e prejudica a empresa e a equipe. Nesses casos, o desligamento é algo positivo, já que a organização vai colocar um profissional mais preparado e engajado no lugar. Apesar de representar um ganho em produtividade, quando acontece frequentemente pode indicar falhas no processo seletivo.
É uma situação oposta do turnover funcional. Ocorre quando um profissional produtivo e capacitado decide se desligar da corporação.
Esse tipo de turnover é extremamente prejudicial para a empresa, já que essa demissão traz danos à qualidade e ao fluxo do trabalho. Em muitos casos, esse colaborador assume sérias responsabilidades e sua saída prejudica o funcionamento da organização como um todo.
Com a demissão disfuncional, além da perda financeira ocasionada pelos gastos do desligamento, a empresa perde muito em conhecimento que pode ser aplicado pela concorrente, representando uma séria ameaça à vantagem competitiva.
Calcular a taxa de desligamentos é importante para a administração corporativa, afinal, esse índice pode ser compreendido como sintoma de um problema mais grave na organização.
Em empresas com o clima saudável, que preza pela valorização dos funcionários e pelas boas condições de trabalho, encontramos um turnover baixo. Isso significa que os profissionais admitidos permanecem por um bom tempo.
Em contrapartida, organizações com problemas internos graves tendem a ter uma alta rotatividade ― as pessoas trabalham nela por pouco tempo. Os motivos para o desligamento são os mais diversos, mas independentemente da causa, um alto volume de demissões prejudica o fluxo de trabalho e o caixa da empresa.
De maneira geral, o cálculo do turnover é feito da seguinte forma:
[(número de demissões + número de desligamentos)/2] / número total de funcionários
Essa fórmula pode ser aplicada de acordo com o período em que se deseja medir o turnover, que varia de acordo com o propósito e estratégia da empresa. Além disso, pode ser medido cada tipo de turnover, como o turnover voluntário, involuntário, funcional ou disfuncional.
Não há uma definição do que seria uma taxa de turnover saudável, já que esse índice pode variar de acordo com o setor e o nível de especialização exigido. O ideal é que permaneça a mais baixa possível, afinal, o aumento dessa taxa pode significar problemas internos que devem ser avaliados e tratados para que a empresa continue a correr bem.
Porém, gestores e profissionais de RH defendem que manter esse índice abaixo dos 5% é o mais recomendado.
O turnover causa preocupação justamente graças aos custos que provoca para a organização. Quando ocorre em índices elevados, pode desestabilizar o orçamento, comprometendo seriamente o planejamento para o período.
Conheça as principais perdas provocadas pela rotatividade.
São os diretamente relacionados com os gastos envolvidos na demissão de funcionários, assim como o valor aplicado em novos processos seletivos.
Podem ser considerados então o pagamento dos direitos rescisórios (incluindo multas quando se trata de uma decisão por parte da empresa), despesas com recrutamento, horas gastas dos profissionais de RH neste trabalho, gastos com treinamento e até mesmo os prejuízos da empresa enquanto esse novo funcionário está em adaptação e ainda não alcança a produtividade desejada.
Os custos secundários são um pouco mais difíceis de mensurar pois estão ligados os aspectos intangíveis, mas que também afetam a empresa. São os efeitos colaterais provocados pelo turnover.
Entre eles, podemos citar a queda de produtividade durante a seleção (já que a equipe precisa absorver as funções do profissional demitido enquanto a vaga é preenchida), prejuízos ao clima organizacional etc.
Esses custos são percebidos pela empresa a médio e longo prazo, com consequências mais duradouras. Como custos terciários provocados pelo turnover, podemos citar os danos à imagem da empresa, a desvalorização do público interno, a queda na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos, declínio do capital intelectual da empresa, entre outros.
Além disso, as demissões também impactam no ROI, afinal, há um investimento financeiro em cada colaborador contratado.
Treinamentos, avaliações de desempenho, custos para desenvolvimento de carreira, adequação da empresa … todo esse processo gera gastos para a empresa. Claro que há uma intenção de que essas iniciativas sejam revertidas para a corporação como uma produtividade maior e de qualidade, mas quando o colaborador é desligado o retorno sobre esse investimento desaparece.
O turnover é consequência de uma série de fatores, como forte concorrência do mercado pelos funcionários do setor em que a sua organização atua, insatisfação dos funcionários, clima organizacional negativo, entre diversos outros fatores.
Para reduzir essa rotatividade, o mais indicado é fazer uma análise detalhada e entender qual fator está motivando a saída dos funcionários.
Porém, algumas ações ligadas ao endomarketing podem ser aplicadas para diminuir a incidência de desligamentos e ajudar na retenção dos funcionários. Elencamos aqui as principais.
Toda organização, das microempresas às multinacionais, têm uma cultura. Essa cultura permeia os valores e missões e está ligada à maneira como o trabalho é desenvolvido.
Um profissional que não consegue se adaptar a essa cultura organizacional sente dificuldades de adaptação ao ritmo de trabalho e na convivência com colegas.
Como esses valores são intrínsecos à corporação, o mais coerente é que se considere tais aspectos na hora de contratar. Há até mesmo uma tendência em crescimento de que os recrutadores priorizem esse fit cultural na hora de escolher o candidato, e desenvolvam as competências técnicas por meio de treinamentos internos.
Um ambiente pesado, tenso, com excesso de cobranças e pressão é de difícil convívio para qualquer um. Empresas com esse tipo de clima organizacional acabam tendo uma alta rotatividade, mesmo que ofereçam excelentes salários e benefícios. Afinal, trata-se de um local totalmente propício para o desenvolvimento de estresse e demais doenças.
Para evitar o problema, desenvolva um clima organizacional positivo. Programe a realização da análise do ambiente interno com frequência, ofereça boas condições de trabalho, respeite o horário de descanso e tenha um número de funcionários suficiente para que a demanda não os sobrecarregue.
Uma boa liderança é essencial para a retenção dos colaboradores. Um bom gestor deve tratar os funcionários com empatia, abrindo espaço para o diálogo. É comum vermos equipes em que os líderes são intimidadores e controladores, mas essa é a pior estratégia para quem quer diminuir o turnover.
Vale lembrar que o relacionamento da liderança está totalmente ligado à qualidade do clima organizacional. Existe uma máxima no mundo corporativo de que quando um funcionário deixa o emprego, na verdade ele está deixando o seu chefe. Lembre-se disso na hora de contratar e treinar seus gestores.
Também é interessante praticar a gestão à vista, que garante maior transparência na condução de projetos. Assim, cada colaborador assume a responsabilidade por sua tarefa e sabe quais são os resultados.
Trabalhar e não ser reconhecido pelos resultados apresentados é uma das coisas mais desmotivadoras no ambiente de trabalho. Sem receber mérito pelos esforços, é natural que o funcionário deixe de dar o seu melhor, fazendo apenas o mínimo necessário.
Com isso, ele fica cada vez mais desanimado e certamente vai aceitar uma nova oportunidade em pouco tempo.
Todo trabalhador dedica tempo e esforço para estudar e melhorar sua performance com o intuito de crescer na carreira. Esse fator também é levado em consideração na hora de procurar emprego ― grandes empresas são cobiçadas justamente pela possibilidade de subir de cargo ao longo da vida profissional.
Para ajudar a reter seus melhores talentos, estruture um plano de carreira claro na empresa. Mostre como funciona a hierarquia e o que é necessário para alcançar cargos melhor remunerados. Cuide também para que as promoções aconteçam de maneira justa e transparente para toda a organização.
Um turnover alto pode ser provocado por diversos motivos. Para entender exatamente o que acontece na sua empresa, procure identificar o que fez com que os colaboradores saíssem. Assim, você pode trabalhar em uma ação específica e direcionada para resolver o problema.
Para isso, entrevistas demissionais são uma excelente ferramenta. Converse com o colaborador que está se desligando e entenda os motivos que o levaram a tal decisão. Quando a demissão parte do gestor também vale a pena uma entrevista, afinal, a desmotivação pode estar ligada às condições de trabalho, baixo salário ou falta de reconhecimento.
Além dos tópicos acima, uma estratégia eficiente para diminuir os índices de rotatividade é investir em uma comunicação interna bem estruturada. O diálogo entre empresa e funcionário afeta a motivação e estimula o sentimento de equipe, ressaltando a importância da participação do colaborador para o crescimento da empresa.
Confira as principais aplicações da comunicação interna que ajudam a manter a rotatividade sob controle.
Saber os propósitos do trabalho é algo negligenciado em muitas empresas, mas que pode fazer toda a diferença na retenção de talentos. A comunicação interna deve esclarecer aos funcionários quais são suas metas, a estratégia para alcançá-las e a sua contribuição individual nesse processo.
Comunicar os propósitos é uma maneira de envolver os profissionais ativamente nos processos internos, deixando-os conscientes de toda a linha de produção ou prestação de serviço.
Esse tipo de ação é extremamente válida, principalmente quando boa parte dos colaboradores são da geração millennial. Essas pessoas valorizam a consciência dos propósitos de suas ações.
Os funcionários nunca devem saber de informações importantes da empresa por meios externos. A corporação deve sempre comunicar primeiro aos seus colaboradores qualquer mudança ou tomada de decisão, antes de repassar isso para a mídia.
Para isso, é importante trabalhar os canais de comunicação interna para que eles alcancem todos os funcionários, mesmo quando se trata de uma multinacional. Esse diálogo deve ser rápido e interativo, o que implica no uso de recursos digitais para alcançar essa combinação.
Além disso, a combinação de procedimentos, habilidades e tecnologias devem ser desenvolvidas de maneira transparente e passar confiança aos profissionais.
Boa parte das empresas têm seu ciclo de informações passando da diretoria até os funcionários. Isso faz com que os gestores diretos, que lidam diretamente com esses colaboradores, não tenham total consciência do que acontece. Eles apenas repassam os dados, sem conseguir dar maiores esclarecimentos ao serem questionados.
Para evitar esse problema, solicite a ajuda desses gerentes na tomada de decisões e os inclua em reuniões importantes. Assim, eles estarão mais a par do que realmente acontece na empresa e podem ajudar em uma comunicação interna efetiva, envolvendo os colaboradores em um sentimento de equipe e evitando o turnover.
Toda corporação têm em sua cultura algumas máximas de atendimento ao consumidor: garantia de qualidade, priorização do atendimento, entre outras. Esses conceitos devem ser estendidos também internamente, no tratamento com os funcionários.
Muitos profissionais se encantam por uma organização ao conhecer seu employer branding, e imaginam essa qualidade como parte importante da identidade corporativa. Ao se depararem com uma realidade diferente após a contratação, se decepcionam e procuram novas oportunidades no mercado.
A comunicação interna deve estar alinhada à comunicação externa, garantindo que os mesmos valores e práticas sejam considerados para clientes e funcionários.
Especialmente em épocas de retração econômica, é natural que os profissionais tenham medo de perder o emprego. Alguns conseguem fazer planejamentos futuros, outros acabam sendo tomados pela preocupação e estresse e passam a apresentar um rendimento abaixo do esperado.
O mesmo ocorre quando a empresa dá sinais de que está perdendo espaço para o mercado, ou que será privatizada.
Uma comunicação eficiente, clara e no tempo correto é indispensável para evitar o problema. Se a organização decide por algumas demissões funcionais durante essa reestruturação, tais movimentos podem preocupar as equipes a ponto dos profissionais buscarem outros trabalhos por conta própria.
Conversar abertamente com os colaboradores sobre a situação vai ajudá-los a ter uma percepção mais clara, mostrando as estratégias da empresa para superar o momento.
Esse tipo de abordagem deixa os funcionários mais seguros e evita um turnover inesperado que pode prejudicar seriamente a realização das atividades em um momento tão delicado, preservando também a imagem corporativa.
A criação de um clima organizacional positivo tem consequências não só na retração do turnover, como na atração de melhores talentos. E qual a responsabilidade da comunicação interna nisso?
Uma boa comunicação interna dá feedbacks e acompanhamentos constantes aos funcionários, controlando o impulso de busca por novas oportunidades. Isso é válido principalmente para os profissionais millennials, conhecidos por pularem de uma emprego para outro se a oportunidade parecer mais vantajosa.
Além disso, uma retenção eficiente depende do quanto a empresa conhece os seus funcionários. Uma comunicação aberta, que pretende oferecer um ambiente acolhedor, abre uma enorme vantagem em relação à concorrência.
Empresas que trabalham uma comunicação interna eficiente já durante os primeiros dias de um novo funcionário têm uma probabilidade muito maior de reter esse talento. Para isso, estruture um programa consistente de onboarding que transmita os valores e normas da organização de forma clara e concisa aos recém-contratados.
O onboarding é um processo de ambientação totalmente baseado na comunicação interna, que pode ser desenvolvida por meio de materiais com conteúdo importante (impresso ou online) e a seleção de um colaborador mais experiente para ajudar nessa orientação.
Uma boa comunicação interna deve ocorrer de forma livre, com espaço para diálogo tanto do cargo mais alto da hierarquia quanto do mais baixo. As pessoas da linha de produção ou que atendem diretamente os clientes são as que estão mais cientes dos problemas, mas as que são menos ouvidas.
Por isso, uma boa comunicação interna deve incentivar esses colaboradores a passarem feedbacks regulares, apontando as dificuldades e sugerindo melhorias. Você pode ir além e mostrar que valoriza essas sugestões, despertando o interesse dos colaboradores de participar ativamente e reforçando o engajamento.
Imagine ficar 8 horas por dia, 5 dias por semana, em um local em que você se sente totalmente deslocado? Extremamente desagradável, não é mesmo? É o que acontece quando você trabalha em uma empresa da qual você tem a sensação de pertencimento.
Esse aspecto também é importante para as empresas. Qualquer organização precisa de pessoas que vistam a camisa e trabalhem com convicção, com uma participação ativa no alcance das metas.
A melhor maneira de conseguir esse engajamento é trabalhando o senso de pertencimento, que pode ser estimulado com a ajuda de uma comunicação interna envolvente e que tenha espaço para o funcionário manifestar suas ideias.
É graças a essa comunicação aberta que o colaborador consegue indicar o que pode ser melhorado e transmitir suas expectativas. Assim, além de melhorar os processos internos, qualquer problema de motivação ou discordância com a empresa pode ser facilmente identificado e resolvido.
Uma boa comunicação interna também evita o surgimento de boatos. É natural que ocorra a distorção de informações quando a empresa não comunica de maneira clara todas as mudanças e perspectivas.
Esse tipo de rumor afasta a empresa dos funcionários, exatamente o oposto do que a sensação de pertencimento oferece.
Com a ajuda de um diálogo aberto, feedbacks consistentes e empatia, é possível ter uma comunicação interna de mais qualidade e desenvolver estratégias de envolvimento emocional que despertam esse sentimento de parte da equipe e tragam um engajamento maior, diminuindo o turnover.
Conhecer bem o que é turnover é essencial, tanto para gestores como para profissionais de RH. Mas, é necessário ir além e entender estratégias capazes de controlar esse índice. Afinal, a alta rotatividade pode prejudicar seriamente qualquer empresa, e coibir esse fenômeno é crucial para o desenvolvimento.
Com essas dicas, você vai conseguir estruturar ações que combatam o turnover. Porém, trabalhando em uma comunicação interna eficiente e que faça parte da cultura corporativa, a organização experimenta não só uma retenção de talentos maior como diversos outros benefícios.
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