Entenda em que situações dar feedbacks positivos e negativos

O feedback representa em um “retorno de informação”. É como falar ao colaborador sobre seu desempenho em certo período e instigá-lo a melhorar. Todavia, a tarefa não é tão simples, afinal de contas, é preciso equilibrar feedbacks positivos e negativos.

Por esse motivo, muitos líderes optam por deixar o assunto em segundo plano, o que é um erro muito grave. Bons retornos ajudam a direcionar os profissionais, aperfeiçoar as equipes, melhorar o clima de trabalho e facilitar o alcance de grandes resultados.

No artigo de hoje, vamos mostrar as situações em que você deve oferecer feedbacks positivos e negativos, e como fazer isso. Portanto, leia com atenção os próximos tópicos!

Diferenças entre feedback positivo e negativo

Para iniciar, é importante destacar a diferença entre cada tipo de feedback. Ambos são essenciais ao trabalho, mas quais são suas peculiaridades? Descubra:

Feedback positivo

Esse primeiro modelo é um tipo de elogio. Consiste em oferecer um retorno ao talento, destacando seus conhecimentos, habilidades e acertos que são bem-vindos à empresa. Por esse motivo, muitas vezes, também é visto como o mais fácil de aplicar.

O feedback positivo tem o potencial de motivar resultados ainda melhores. De acordo com pesquisa da Towers Watson, há um aumento de 60% no desempenho de subordinados que recebem um elogio do seu superior imediato.

Mas é preciso ter cuidado para que essa tática não se torne rotina e, portanto, perca o potencial de estímulo. Para evitar esse problema, muitos líderes associam o feedback positivo a uma recompensa — tangível ou não — aos profissionais mais talentosos.

Feedback negativo

Por outro lado, há o retorno no formato de crítica. Não quer dizer, necessariamente, falar mal do colaborador e expor suas deficiências. Na verdade, significa oferecer uma avaliação construtiva, isso é, um feedback que sirva de base ao aperfeiçoamento.

Nesse caso, é preciso distinguir o talento de suas práticas. O intuito não é falar mal do indivíduo, mas evidenciar comportamentos que devem ser eliminados ou corrigidos. A diferença é grande e pode significar o desenvolvimento ou o atrofiamento do talento.

O feedback negativo é muito delicado. Por essa razão, muitos líderes preferem não implementá-lo na prática. O problema é que se os talentos não recebem feedback dos seus erros, não podem repensar seu comportamento e crescer dentro da empresa.

Feedforward

Fugindo da dicotomia positivo-negativo, há o modelo feedforward. Em tradução livre, significa algo como “alinhar para frente”. É o retorno com interesse de orientar os profissionais acerca das competências futuras que precisam ser desenvolvidas.

O feedforward pode ser combinado com tanto com feedback positivo como com o negativo, mostrando aos profissionais que seus pontos fortes e fracos podem ser aperfeiçoados no futuro. Assim, trata-se de uma maneira de direcionar e desenvolver competências específicas.

Situações para cada tipo de feedback

Existem momentos específicos para cada tipo de retorno. Em alguns casos, inclusive, pode-se oferecer um modelo misto — chamado de feedback sanduíche.

O feedback positivo pode ser oferecido de modo individual ou em grupo. Quando individual, contribui para que o talento preserve o desempenho apresentado e suas atuais características. Ou seja, é um estímulo à manutenção do que já é praticado.

Todavia, quanto feito em grupo, é igualmente um estímulo ao restante do time. É uma poderosa maneira de mostrar qual o padrão desejado de trabalho e que, se outros profissionais agirem do mesmo modo, também serão reconhecidos e recompensados.

O retorno negativo deve ser praticado apenas individualmente. Por ser uma crítica (ainda que construtiva) pode ser embaraçoso ao profissional recebê-la em equipe. Se houver constrangimento, a empresa e o líder podem responder judicialmente.

A crítica construtiva deve ser praticada quando há insatisfação com o atual modo de trabalho do funcionário, bem como a ciência de que ele pode entregar melhores resultados. Se não for para corrigir erros, não há motivo para dar o feedback negativo.

O indicado é reunir-se com o talento e ter uma conversa franca, revezando pontos positivos e negativos. Inicie elogiando um resultado, depois ofereça uma crítica bem fundamentada e finalize com instruções positivas para o futuro (adotando o feedforward).

O modelo de retorno sanduíche pode ser feito em toda situação, seja no momento de bonança ou escassez. Ele é útil para alertar, corrigir e estimular o talento.

Dicas para sempre acertar no retorno de informação

Não importa o modelo adotado, alguns itens devem ser considerados para oferecer um retorno de qualidade. É preciso que haja consistência, objetividade, foco e acompanhamento para que o processo seja considerado realmente bem-sucedido.

Tenha uma avaliação sólida em mãos

O feedback não deve ser o simples reflexo do que você acha enquanto líder. Por falta de empatia é possível estar enganado acerca do profissional, fazer um mau julgamento e, portanto, comprometer todo o processo de retorno da informação.

Então, o mais recomendado é contar com a ajuda do RH e realizar uma verdadeira avaliação de desempenho. O objetivo é identificar pontos fortes e fracos que sirvam como base consistente à crítica ou elogio. Assim, é muito mais fácil ter sucesso.

Evite rodeios que alonguem o retorno

Há situações em que o superior imediato é prolixo, alonga demais o feedback e deixe de mencionar o que realmente importa. Temos aí outro erro! O mais interessante é ir direto ao ponto, falar do que realmente importa e evitar todo tipo de rodeio.

Estabeleça resultados desejados ao futuro

Nenhum feedback é dado só porque se quer elogiar ou criticar um funcionário, essa prática deve ser muito mais estratégica. Todo retorno de informação deve ter em vista um resultado futuro, objetivando estimular, eliminar ou corrigir determinados comportamentos.

Em razão disso, ainda na reunião com o talento, o recomendado é destacar o que se espera para o futuro, quais são os pontos específicos que merecem mais atenção e devem ser desenvolvidos. Assim, profissional e empresa podem crescer juntos!

Feedbacks negativos e positivos são essenciais à gestão de pessoas. Com eles, talentos podem compreender seu atual desempenho, melhorar de modo consciente e colaborar ativamente ao sucesso da equipe de trabalho. Exatamente por isso, o ideal é criar uma cultura de feedback — na qual todos se sintam felizes em dar e receber retornos.

Agora é sua vez de contribuir para a discussão, você já recebeu ou ofereceu feedback para subordinados, superiores ou colegas de trabalho? Deixe seu comentário contando como foi a experiência!