Conflito de gerações nas empresas: o que são, como ocorrem e como contorná-los?

O conflito de gerações nas empresas nunca esteve tão presente. Antigamente, ele era quase uma exclusividade nos negócios familiares. Porém, nos dias de hoje, como o aumento da longevidade dos mais velhos e do autodidatismo dos mais novos, está cada vez mais presente em qualquer tipo de organização.

Esses conflitos não se limitam ao modo de pensar. Eles abrangem questões comportamentais muito mais profundas, que vão da idolatria a hierarquia até a dificuldade na manutenção de relacionamentos de modo não virtual. Essas divergências podem gerar tanto consequências desastrosas quanto proveitosas, se forem bem conduzidas pelas empresas.

O primeiro passo para lidar com o conflito de gerações nas empresas é entender quais são eles e por que eles ocorrem para, então, desenvolver estratégias para contorná-los. Por isso, criamos este post que o ajudará com todas essas questões. Confira!

Como ocorre o conflito de gerações nas empresas?

De modo inédito, cinco gerações estão se cruzando dentro das empresas, muitas vezes, dentro de uma mesma sala de reunião. Cada uma delas com suas próprias crenças, propósitos e valores, que quase via de regra são conflitantes.

Para entender que conflitos são esses e como eles ocorrem, basta conhecer as características de cada uma dessas gerações, e os motivos do embate entre elas ficarão óbvios. Veja a seguir!

Tradicionais (nascidos antes dos anos 50)

Embora pareça difícil encontrar pessoas nascidas antes dos anos 50 nas empresas, elas ainda estão lá, e normalmente ocupando cargos de liderança ou como membros do conselho diretor. E isso ocorre por uma razão simples, pela experiência que carregam.

As pessoas dessa geração são as que mais valorizam a hierarquia dentro das empresas, acreditam em sacrifícios extremos e na dedicação integral ao trabalho pela busca do sucesso, tem paciência para esperar pelos resultados.

Baby Boomers (geração 2ª pós-guerra — de 51 até 64)

São as pessoas nascidas depois da segunda guerra mundial, que por terem crescido durante a reconstrução urgente das estruturas básicas de seus países, são mais focados nos resultados a curto prazo. Além disso, têm uma natureza extremamente independente e revolucionária.

Eles também estão presentes ainda nas empresas, e ocupam cargos do alto escalão e liderança, também, em razão de sua experiência acumulada ao longo dos anos no mercado.

Geração X (de 65 até 83)

A geração X é a última geração “analógica” e que viveu com a predominância dos homens no mercado de trabalho, pois foi essa a geração que inseriu as mulheres nos meios profissionais. Além disso, precisaram ir se reinventando à medida que a tecnologia começou a ser inserida nos processos de trabalho.

Eles acreditam na competência, na liderança pelo exemplo e pelo merecimento. É com eles que começa a busca pelo equilíbrio entre a realização profissional e a qualidade de vida, tão normal e importante para as gerações mais recentes.

Geração Y (de 84 até o final dos anos 90)

A geração Y já nasceu em um contexto mais digital do que analógico, embora ainda não dominado pela internet. Eles fizeram essa revolução e, por isso, são multifuncionais, transitam bem entre as duas realidades — a digital e a analógica —, são os pioneiros virtuais movidos a grandes descobertas e invenções.

No mercado de trabalho são decididos e autoconfiantes, exatamente pelo grande conhecimento que têm sobre as mudanças pelas quais o mundo acabou de passar. Não se acomodam jamais: não pensam duas vezes em trocar de emprego se não estiverem mais reconhecendo desafios em seu cotidiano.

Geração Z (geração do novo milênio — a partir de 2000)

Essa geração já nasceu conectada e não conheceu o mundo antes da internet. São extremamente imediatistas e impacientes. Conseguem resolver tudo com cliques de mouse e toques no celular e estão muito mais bem ambientados com as relações virtuais, o que acaba causando dificuldades nas interações presenciais.

São a geração do home-office, os nômades digitais que preferem conhecer o mundo com a ajuda de sistemas como AirBnb, a ter um carro ou um apartamento próprios.

Quais são as suas causas e origens do conflito de gerações nas empresas?

Basta conhecer as diferentes características — que você acabou de ler — existentes entre as gerações para compreender as origens dos conflitos entre elas.

Imagine só a relação de um líder tradicional que acredita que os resultados demoram a chegar e são orientados a grandes sacrifícios, convivendo com um Y que não pensa duas vezes em mudar de emprego quando não se sente motivado, pois precisa de desafios e recompensas imediatas?

Depois desse exemplo, basta imaginar os outros perfis de gerações interagindo entre si para ter uma ideia dos conflitos que podem surgir dessa convivência.

Como contornar o conflito de gerações nas empresas?

Com tanta diversidade dentro das empresas é necessário que se crie estratégias para lidar com as diferenças e, até mesmo, tirar proveito delas. Já que as vivências de cada uma das gerações trazem lições valiosas, que quando discutidas com respeito e interesse mútuo, são capazes de trazer para o hoje o melhor de cada um dos “mundos”.

Para que isso aconteça sem prejuízos para empresa ou contratempos desagradáveis para equipe, é muito importante adotar algumas táticas como as que serão listadas a seguir:

  • utilize o apoio da comunicação interna para alinhar a equipe;
  • capacite os profissionais;
  • estimule a empatia e a relação entre os membros do time;
  • conheça os valores de cada um e as características da sua geração para saber como motivá-los;
  • tenha um profissional capacitado para intervir em caso de conflitos;
  • estimule a interação e convivência social entre a equipe;
  • invista na disseminação dos valores da empresa;
  • crie um código de cultura e invista no clima organizacional;
  • estabeleça metas individuais sem deixar de fazer com que todos persigam um mesmo objetivo, que é o sucesso da empresa.

O conflito de gerações nas empresas é problema que precisa de atenção para não gerar consequências destrutivas. Porém, como você pôde ver, é possível contorná-lo com algumas medidas relativamente simples e, até mesmo, quando bem conduzido, revertê-lo a favor do aumento nos resultados da companhia.

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